Znaleziono 0 artykułów
16.08.2021

Różnorodność oznacza równowagę

16.08.2021
Nicole Petters i Paweł Bojarski

Fenomen diversity, czyli różnorodności, można rozumieć jako nieograniczoną perspektywę spojrzenia na człowieka, jakim jest – pod względem różnic i podobieństw między nami. W ostatnich latach diversity ma szczególnie duży wpływ na rynek pracy. Na całym świecie pracodawcy powoli zaczynają zauważać, że zróżnicowane zespoły pracują zdecydowanie lepiej niż pozostałe. W związku z tym zjawiskiem powstają różnorodne inspirujące inicjatywy, takie jak Her Impact – aplikacja stworzona w odpowiedzi na nadal aktualny brak reprezentacji kobiet na stanowiskach dyrektorskich. Nicole Petters, Community Managerka Her Impact, rozmawia na ten temat z Pawłem Bojarskim – ekspertem w zarządzaniu zmianą, procesami i projektami w różnorodnych kulturach organizacyjnych.

Trudno nie zauważyć, że w ostatnich latach niemal każda większa firma promuje się jako „women-friendly” (przyjazna kobietom). Czy w Polsce temat różnorodności jest jedynie chwilowym trendem i modnym hasłem, czy możemy już zauważyć realne i korzystne zmiany na rynku pracy? 

Z całą pewnością motyw wspierania kobiet był na początku bardziej globalnym trendem, ale coraz częściej – na szczęście – staje się również lokalny. Wspomniana moda często wyznacza kierunek lub staje się nowym standardem działania i podobnie stało się również w tym przypadku. Jak wynika z danych rynkowych, w Polsce w 2014 r. w zarządach organizacji zasiadało 14% kobiet, natomiast dziś jest to ok. 17%. Nie jest to duża zmiana, tym bardziej nominalna, ale ten procent rośnie i to daje pozytywny obraz. Zauważalna jest również większa świadomość społeczeństwa – zarówno w kwestii praw, jak i obowiązków.

Paweł Bojarski: Ekspert w zarządzaniu zmianą, procesami i projektami w różnorodnych kulturach organizacyjnych. Od kilkunastu lat zdobywa doświadczenie w międzynarodowych korporacjach, jak Skanska i Sygnity, działając w dziedzinach takich jak rozwój biznesu, IT, komunikacja i zasoby ludzkie. Szczególne zainteresowanie skupia na środowisku pracy, wymianie doświadczeń, wartościach i relacjach opartych na różnorodności i inkluzywności.

Pomimo znaczącej poprawy w zakresie różnorodności w naszym kraju nadal często spotykamy się z brakiem dostatecznej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych. Co najbardziej hamuje awans kobiet na wysokie stanowiska? 

Najczęściej są to struktura zarządcza oraz brak odwagi w powierzeniu stanowiska kierowniczego kobiecie. To niezwykle smutne zjawisko, ponieważ umiejętne zarządzanie różnorodnością płciową świetnie przekłada się na efektywność działania. Z innej perspektywy – wymóg pełnej dyspozycyjności w pracy może być ogromną przeszkodą dla kobiet, które obawiają się negatywnego i obciążającego wpływu „sukcesu zawodowego” na życie rodzinne i osobiste. Wiąże się to oczywiście z popularnością tradycyjnego modelu polskiej rodziny i swego rodzaju presją określającą, które „role” i „normy” dla obu płci są najlepsze. Kolejnym aspektem są niedostateczna opieka instytucjonalna nad dziećmi i osobami zależnymi, a także nadal istniejące rozbieżności w poziomie wynagrodzeń, które są absolutnie niezrozumiałe i nie powinny być dłużej akceptowane w obecnych realiach biznesowych.

Sceptycy ruchów prokobiecych często zwracają uwagę̨ na potencjalne niebezpieczeństwa związane z nagłym dążeniem do wprowadzenia zasad różnorodności w firmach, jak na przykład sztucznie wprowadzony parytet i błędy w rekrutacji. Można się jakoś przed nimi zabezpieczyć?

To bardzo skomplikowany obszar, szczególnie na polskim rynku. Uważam, że najlepszym sposobem na potencjalne niebezpieczeństwa jest absolutna transparentność – w definiowaniu potrzeb, w artykułowaniu wizji czy wdrażaniu strategii. Nie powinno być jakichkolwiek niejasności, ponieważ wraz z nimi pojawiają się następnie pytania, często trudne i niewygodne. To z kolei doprowadza do tworzenia odpowiedzi nie zawsze zgodnych z naszymi pierwotnymi intencjami. Zjawisko eskaluje i zamiast spokojnie zastanowić się nad przyczynami, kryzysowo reagujemy na ewentualne konsekwencje. Prosta, uczciwa i szczera komunikacja wobec pracowników i potencjalnych kandydatów buduje lojalność wewnątrz organizacji i zdecydowanie wzbudza zaufanie.

Czy takie przemyślane działania faktycznie mają miejsce? Jak dokładnie polscy pracodawcy analizują sytuację zastaną w swoich firmach i dopasowują swoje działania do aktualnych problemów, a na ile są to przypadkowo wprowadzane programy? 

Bardzo trafne pytanie. Myślę, że przypadkowość to zbyt mocne określenie. Brakuje raczej dążenia do celu. Najpierw trzeba się zastanowić, jaką organizacją chcemy być, co nas wyróżnia, co możemy zaoferować – atrakcyjniejszego, bardziej wartościowego niż konkurencja. Oczywiście pojawiają się elementy różnorodności nawiązujące do wartości, ale ciągle są to działania bardziej wizerunkowe niż realnie wpływające na model biznesowy czy strukturę. W Polsce najczęściej w tym obszarze czerpie się doświadczenie z zachodniej kultury organizacyjnej. Kiedyś nie było employer brandingu (budowanie marki pracodawcy), a teraz to już podstawowy element skutecznej rekrutacji w firmach.

Nicole Petters: Community Managerka w Her Impact, absolwentka psychologii stosowanej Uniwersytetu Jagiellońskiego

Czyli Polki biorą pod uwagę różnorodność płciową w danej organizacji przed złożeniem CV? 

Jeśli jest to eksponowane w ogłoszeniu – na pewno tak. Jak wyjaśniałem wcześniej, różnorodność mocno opiera się na wartościach, a często zanim kandydatki wyślą swoje CV, zwracają uwagę na te aspekty, aby podjąć dobrą decyzję. Bardzo ważne jest środowisko pracy wspierające dobrostan czy work-life balance pracowników – takie ogłoszenia są zwykle bardzo atrakcyjne. Oczywiście trudno to zweryfikować przed dołączeniem do danej organizacji, ale jest to jeden z kluczowych elementów dobrej i skutecznej rekrutacji. Poza tym coraz częściej kobiety patrzą na skład osobowy zarządu i udział w nim kobiet, ponieważ pokazują one, czy firma tylko mówi o diversity, czy rzeczywiście to wdraża.

A co jeszcze może zrobić pracodawca, aby w realny sposób wzmocnić pozycję kobiet w swojej organizacji? 

Przede wszystkim traktować różnorodność jako element strategiczny i przewagę konkurencyjną. Różnorodność jest i będzie się rozwijać w perspektywie standardów, należy ją zatem wpisać w wizję i kulturę organizacyjną, ale również jako punkt agendy spotkań. Dobrym rozwiązaniem byłoby uwzględnienie elementów różnorodności w celach i zadaniach kadry kierowniczej, tak aby wpływały na ocenę ich pracy i miały przełożenie na system bonusowy. Często różnorodność związana jest z równouprawnieniem. To nie oznacza, że czegoś ma być więcej – to oznacza równowagę. W zakresie obowiązków, rozwoju kompetencyjnego, w kwestiach wynagrodzenia. Nie stworzymy zespołów różnorodnych w jeden dzień. Ale jeśli postawimy sobie taki cel i rozsądnie zaplanujemy konkretne działania w czasie, to osiągniemy nasze założenia z sukcesem.

Her Impact już wkrótce rusza z nowatorskim projektem Kobiecy Znak Jakości, którego celem jest dostarczenie pracodawcom niezbędnych narzędzi do wdrożenia wartości równouprawnienia w firmie – więcej szczegółów już wkrótce!

Nicole Petters
Proszę czekać..
Zamknij
Vogue Polska
Drogi Czytelniku,

Żeby móc dalej dostarczać Ci materiały redakcyjne wysokiej jakości i zgodne z Twoimi zainteresowaniami, potrzebujemy zgody na przetwarzanie Twoich danych osobowych. Jednocześnie zapewniamy, że dbamy o Twoją prywatność i bezpieczeństwo, nie zwiększając w żaden sposób naszych uprawnień. W każdej chwili możesz wycofać swoją zgodę.

Pliki cookie

Strona vogue.pl korzysta z plików tzw. cookie, w celu dostosowania jej funkcjonalności do potrzeb użytkowników. Szczegółowe informacje w zakresie polityki prywatności i zasad wykorzystania plików cookies dostępne są TUTAJ.

Wyrażam zgodę