Jak stworzyć miejsce pracy inkluzywne dla osób LGBT+

Dyskryminacja osób LGBT+ powoduje, że Polska traci co roku ogromną sumę pieniędzy. Może to być nawet 9,5 miliarda złotych rocznie – mówi Mateusz Sulwiński. Aktywista z Grupy Stonewall tłumaczy, po czym poznać miejsce pracy inkluzywne dla osób LGBT+.

Czy osoby LGBT+ w Polsce często doświadczają dyskryminacji w miejscu pracy?

Z raportu Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej wynika, że co trzecia osoba LGBT+ w Polsce często spotyka się z dyskryminacją w pracy. Jedynie 25 proc. osób deklaruje inaczej. Z kolei raport „Sytuacja społeczna osób LGBTA w Polsce” wskazuje, że co czwarta osoba LGBT+ czuje, że musi ukrywać swoją tożsamość w pracy.

Jest również cała masa badań dotyczących tego zjawiska poza Polską. Portal Business.com opublikował wnioski z badania doświadczenia osób niebinarnych w szukaniu pracy. Okazuje się, że niebinarne zaimki w CV obniżają szansę na kontakt ze strony osoby rekrutującej. Nie ma takich badań dla Polski, ale nie ma podstaw, by sądzić, że u nas takiego problemu nie ma. Co ciekawe, Kodeks pracy, jako jedyny dokument prawny w Polsce, zapewnia skuteczną ochronę osób LGBT+ przed dyskryminacją. Nierówne traktowanie w pracy ze względu na orientację psychoseksualną i/lub tożsamość płciową jest w Polsce zakazane.

Czy praca to dobre miejsce, aby rozmawiać o swojej seksualności?

Oczywiście, że tak. Spędzamy w niej przecież osiem godzin dziennie, a niektórzy nawet więcej. To znaczny kawałek naszego życia. Poza tym bycie osobą LGBT+ nie dotyczy jedynie tego, z kim chodzimy do łóżka, ale też tego, jak wygląda nasze życie, nasze rodziny. Osoby heteroseksualne nie mają problemu z odpowiedzią na proste pytanie: „Co robiłeś/robiłaś w weekend?”. Usłyszymy: „Byłam z moim chłopakiem w kinie” albo „Byłem z moją dziewczyną w teatrze”. Tymczasem niewyoutowana osoba LGBT+ musi wykonać ogromny wysiłek umysłowy. Jak z tego wybrnąć tak, aby nie wydało się, że jestem w związku jednopłciowym? Udać, że jestem hetero? Zmienić temat?

To uciążliwe, trudne i stresujące. Ale, skoro już rozmawiamy o perspektywie biznesowej, jest to też zwyczajnie niekorzystne dla firmy. Osoba LGBT+, która nie czuje się w pracy komfortowo, poświęca dużo czasu i energii na tzw. covering, czyli unikanie ujawnienia tej części swojej tożsamości. Jest mniej zmotywowana do pracy, być może już szuka sobie innego zatrudnienia. Mniej chętnie też wchodzi w kontakty towarzyskie i integruje się z zespołem. Dyskryminacja osób LGBT+ powoduje, że Polska traci co roku ogromną sumę pieniędzy. Według organizacji Open for Business może to być nawet 9,5 mld zł rocznie.

Jak wygląda takie inkluzywne miejsce pracy?

To takie miejsce, w którym zatrudniona osoba może w pełni wykorzystać swój potencjał. Gdzie czujemy się autentyczni w każdym aspekcie naszej tożsamości. Nie musi to dotyczyć przynależności do społeczności LGBT+, ale też koloru skóry czy wyznawanej religii. 

Firmy mogą prowadzić wiele różnych działań na rzecz inkluzji osób LGBT+, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie. Wiele organizacji próbuje załatwić ten temat jednorazowym szkoleniem z okazji Miesiąca Dumy. To oczywiście lepsze działanie niż żadne. Natomiast zachęcamy, by podchodzić do tego tematu jak do długofalowej strategii biznesowej. Zadawać sobie ważne pytania: „Po co to robimy?”, „Co chcemy osiągnąć i w jakim czasie?”, „W jaki sposób będziemy mierzyć sukces podejmowanych działań?”. Ważne jest też zaangażowanie w działanie menedżerów i innych osób decyzyjnych, nie tylko szeregowych pracowników. 

Możemy stworzyć politykę antydyskryminacyjną. Możemy przyjrzeć się benefitom i sprawdzić, czy mogą z nich korzystać również pracownicy tworzący tęczowe rodziny. Wreszcie przeanalizować system rekrutacji i upewnić się, że jest przyjazny osobom niebinarnym. Odpowiedzmy sobie na pytanie, czy osoby transpłciowe mają w naszej firmie możliwość posługiwania się swoimi imieniem i zaimkami. Możemy podejmować różne działania zewnętrzne, wspierać organizacje LGBT+, angażować się w działania społeczne. Także pomagać tęczowym sieciom pracowniczym.

Czym są tęczowe sieci pracownicze?

Queerowe osoby pracownicze z danej firmy tworzą zorganizowaną grupę, przyjmują jakąś nazwę, bywa, że mają też logo. Często to właśnie one są motorem działań organizacji na rzecz inkluzywności. Zwracają uwagę na pewne problemy i stawiają ważne pytania. Dbają również o reprezentację firmy na lokalnych marszach równości. Jeśli zgłaszają się do nas firmy, które chcą uczestniczyć w Poznań Pride Week, najczęściej robią to właśnie przez reprezentujące je tęczowe grupy. Ważne, aby przedsiębiorstwo je wspierało i mobilizowało do działania, np. przez przyznanie rocznego budżetu.

Mówimy głównie o korporacjach. Czy mniejsze firmy angażują się w takie równościowe akcje?

Z naszych obserwacji wynika, że przodują w tym duże międzynarodowe korporacje. Niektóre podejmują działania, których skala jest zaskakująca nawet dla nas, np. rozważają refundowanie swoim osobom pracowniczym PrEPu, czyli profilaktyki przedekspozycyjnej. Są firmy, które wspierają finansowo w procesie tranzycji. Natomiast jeśli chodzi o mniejsze organizacje, tu nie ma reguły. Najczęściej sytuacja zależy od tego, z kim współpracujemy, kto jest naszym szefem i jakie ma poglądy. Jeśli nie ma działu HR, gdzie zgłaszamy problem, sytuacja się komplikuje. Możemy porozmawiać z przełożonym, ale jeśli ten jest niezbyt przychylnie nastawiony, to opcje reagowania się kończą. Oczywiście możliwe jest dochodzenie swoich praw w sądzie pracy, ale to mało komfortowe, wymaga czasu i pieniędzy.

Co powinni zrobić współpracownicy, by osobom niehetero było dobrze w pracy?

Muszą wiedzieć, że chodzi o równe, a nie specjalne traktowanie. Nie mówimy o działaniach, w których osoba LGBT+ dostaje więcej niż osoba hetero, tylko dostaje tyle samo szacunku i bezpieczeństwa. To rozmowa o przywileju, a to hasło, które zawsze elektryzuje debatę publiczną. Posiadanie przywileju nie oznacza, że nasze życie jest łatwe. Natomiast oznacza, że na naszych plecach nie nosimy pewnego ciężaru, który noszą grupy zagrożone wykluczeniem. Osoby heteroseksualne idąc do pracy, nie zastanawiają się nad tym, czy będą mogły swobodnie opowiadać o swojej rodzinie. Na pewno nie spotka ich niewybredny komentarz koleżanki czy kolegi na temat tego, że ich sposób życia jest „nienaturalny”. Wyrównywanie szans to nie tylko profity dla osób LGBT+, ale dla wszystkich. Ofiarą dyskryminacji można przecież paść z naprawdę różnych powodów.

Jak wygląda praca z firmami, które chcą być bardziej inkluzywne?

Mamy ofertę szkoleniową, w skład której wchodzą webinary i warsztaty. Jesteśmy gotowi pracować długofalowo i strategicznie, jeśli tylko dana firma ma na to czas, przestrzeń i pieniądze. Ale to rzadsza sytuacja. Najczęściej organizacje są zainteresowane pojedynczymi akcjami. Jeśli szkolenie ma być jednorazowe, zależy nam, aby wziął w nim udział management. Zmiana nie powinna być komunikowana jedynie do osób będących trochę niżej w firmowej hierarchii, ale też do tych osób, które organizują pracę. To one powinny być strażnikami na przykład przestrzegania zasad inkluzywnego języka.

Widzisz zmianę na lepsze?

Nadal zdarzają się sytuacje, w których firmy wycofują się ze szkoleń, bo komuś na górze nie spodobał się temat LGBT+. Pojawiają się prośby, aby nie poruszać jakiegoś tematu, np. dotyczącego transpłciowości, bo wydaje im się zbyt kontrowersyjny dla zespołu. Nie godzimy się na to. Na szczęście takich sytuacji jest coraz mniej. Zmiana zachodzi bardzo szybko. Grupa Stonewall zaczynała w 2015 r. Wtedy prawie nie było firm gotowych otwarcie wspierać polską społeczność LGBT+. Przełom nastąpił w 2018 r., kiedy Netflix zaangażował się w Marsz Równości. W centrum Poznania powstał tęczowy mural, co zrobiło piorunujące wrażenie na lokalnych mediach.

Od tamtej pory minęło pięć lat. Wszyscy zdążyli się już przyzwyczaić do zainteresowania marek tęczowymi sprawami. Oczywiście dla wielu osób współpraca organizacji LGBT+ z korporacjami jest niedopuszczalna. Argumentuje się, że zależy im wyłącznie na zysku i wizerunku, nie na realnym wsparciu osób LGBT+. Jako Grupa Stonewall bierzemy pełną odpowiedzialność za to, jak wygląda poznański Marsz Równości. Nie współpracujemy z każdym. Analizujemy poszczególne oferty. Staramy się eliminować te, które podejmują nieetyczne działania. Ale czy w kapitalizmie w ogóle istnieją w stu procentach etyczne korporacje? Firmy będą nadal angażować się w Pride. Mogą to robić z nami albo bez nas. Wolimy wziąć udział w tym procesie, aby mieć wpływ na to, w jaki sposób korporacje będą wspierać osoby LGBT+. 

Jak sprawdzić, czy miejsce, do którego aplikujemy, jest przyjazne osobom LGBT+?

Trudno to zweryfikować ze stuprocentową pewnością. Można prześledzić działania firmy i zwrócić uwagę np. na wspieranie organizacji LGBT+. Można sprawdzić, czy dana firma posiada politykę dyskryminacyjną, jak ona wygląda, czy znajdują się w niej zapisy na temat orientacji seksualnej i tożsamości płciowej. Można zwrócić uwagę na komunikację firmy – czy używany jest w niej inkluzywny język. Zaimki w stopce e-maila wiele sugerują. Zawsze warto też sprawdzić opinie na temat pracy w danej firmie na tęczowych grupach dyskusyjnych.